Por CRISTINA SORT / El Sr. Elon Musk, nos está dando muchos temas para comentar a quienes nos dedicamos al derecho laboral.
Recientemente hemos conocido a través de los medios de comunicación, que al magnate sudafricano nunca le ha gustado el teletrabajo, lo que ha sido objeto de mofa en el mundo virtual, pero real, de las redes sociales. Y no deja de ser paradójico cuando precisamente el Sr. Musk, que acaba de comprar uno de esos universos digitales, el de Twitter, anuncia el cierre de sus oficinas físicas.
Tanto odia el teletrabajo que empezó vetándolo en su organización, pero al advertir que estaba siendo noticia mundial por su poco respeto por los derechos laborales de las personas trabajadoras, envió más tarde un correo suavizando el tono y dibujando una suerte de requisitos para trabajar desde casa, como acudir a las reuniones de forma presencial con sus colegas, al menos una vez al mes, y la remisión de informes diarios.
Sorprende que el Sr. Musk defienda este planteamiento tradicional en la prestación de servicios, más aún cuando está rodeado de grandes líderes de SIlicon Valley que han comprobado que estas políticas estrictas de obligación de trabajar desde la oficina dentro de un horario encorsetado pueden resultar contraindicadas, tanto para las personas trabajadoras como para su rendimiento laboral dentro de la organización empresarial. Como ejemplos tenemos el propio Apple Inc o General Motors que han reducido paulatinamente el regreso a la oficina, abriendo nuevas perspectivas que se compadecen mejor con conceptos como el de la conciliación personal y familiar, pero también con el de la productividad. Francamente parece llamativo que la misma persona que busca nuevos empleados vía “tuit” (tras el éxodo masivo de empleados) no apueste por el teletrabajo.
Pero la pregunta es: con nuestra normativa laboral en la mano, ¿se puede obligar a una persona trabajadora a regresar a la oficina?
Ya comentaba en un artículo publicado en RTVE, que desde la pandemia el teletrabajo había venido para quedarse, y que con vistas a un corto o medio plazo podía mantenerse como política de prevención de riesgos laborales, tal como nos apuntaba el Ministerio de Sanidad en sus recomendaciones para contener la propagación del COVID-19, para el caso de que no se pudiera garantizar la seguridad de las personas trabajadoras. Os dejo el enlace para ilustrarse mejor
https://www.rtve.es/noticias/20210516/teletrabajo-tras-estado-alarma/2090318.shtml
Pero lo más importante, es que la normativa establece la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado o empleada que vaya a trabajar a distancia más del 30% de su jornada semanal durante tres meses, y obliga también a la empresa a pagar los gastos en los que pueda incurrir para la prestación de servicios. Lo aconsejable para aquellos que decidan mantenerse en esta modalidad es pactar de forma individual o bien colectiva un acuerdo de trabajo a distancia.
¿Qué es el ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA? Se trata de un documento que deben firmar tanto empresa como persona trabajadora, en el que se estipulen las condiciones en las que se llevará a cabo el teletrabajo, es decir durante qué jornadas y días, las vías de comunicación tanto dentro como fuera del horario y espacio laboral, o quién se hace cargo de poner los medios. Así, el acuerdo debe cumplir con los requisitos del artículo 7 de la Ley 10/2021. Por lo que las empresas que no proporcionen los materiales necesarios y, por lo tanto, falten a esta norma se pueden enfrentar a una sanción estipulada en la LISOS como salió en las noticias de RTVE donde las detallo mejor.
https://www.rtve.es/noticias/20211001/multas-teletrabajo/2177561.shtml
En mi opinión, uno de los principales problemas del teletrabajo en España es que las empresas no están adaptadas o no conocen los riesgos reales, lo que podría estar lastrando su correcta implementación, tanto en el uso de espacios como en lo relativo a los gastos. Pero lo que más me llamaba la atención en su momento como abogada laboralista, es la importancia que representa en el teletrabajo el control en materia de riesgos laborales, dado que la empresa no pierde su responsabilidad al efecto, y el tiempo me ha dado la razón, véase por ejemplo la reciente Sentencia de un Juzgado de Extremadura que ha considerado accidente laboral el de una trabajadora que fue al baño mientras se encontraba teletrabajando, pero esto ya daría para otro artículo.
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